Saturday, 30 March 2013

punca dan contoh konflik dan cara mengatasinya..


Dalam sesebuah organisasi, konflik merupakan perkara lumrah dan sesuatu yang perlu di atasi, sekiranya fenomena ini dapat dikurangkan, kemantapan sesebuah organisasi akan bertambah dan seterusnya boleh mencapai matlamat kearah kegemilangan yang dingini. Konflik boleh berupa pergeseran dan pertentangan di antara dua pihak akibat perbezaan nilai, kehendak, pendirian dan perasaan dalam usaha memenuhi keperluan dan matlamat. Ia merupakan fenomena biasa apabila wujud interaksi di antara dua pihak atau lebih manusia dan sentiasa berlaku dari masa kesemasa. Pelbagai usaha telah dilakukan untuk menangani kesan negatif akibat konflik dan salah satu pendekatan yang popular adalah pendekatan kaunseling .

Punca-Punca Konflik.
Dalam sesebuah organisasi pekerjaan, konflik bukan sahaja berlaku di antara pekerja dengan majikan atau di antara satu jabatan dengan jabatan lain malah sering juga berlaku konflik interpersonal dan konflik dalaman. Di antara punca-punca berlakunya konflik adalah :

1. Halangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih pihak lain merupakan punca utama berlakunya konflik dalam sesebuah organisasi atau antara individu. Contohnya, keinginan seorang atau sebuah jabatan untuk mengajurkan seminar atau majlis untuk kepentingan diri atau organisasi dihalang oleh pihak lain kerana sebab-sebab tertentu boleh menimbulkan konflik.

2. Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan fizikal yang terhad untuk diagihkan dengan adil kepada semua pihak. Merujuk kepada contoh di atas, halangan untuk mengadakan seminar atau majlis tertentu mungkin disebabkan oleh peruntukan kewangan atau tenaga kerja yang terhad.

3. Tiadanya koordinasi di antara dua atau beberapa pihak seperti pergantungan maklumat kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu matlamat. Contohnya matlamat bahagian personel sesebuah organisasi untuk membuat pengambilan tenaga kerja baru telah terhalang kerana tiada maklumat lengkap mengenai keperluan tenaga kerja daripada ketua jabatan daripada bahagian-bahagian lain. Bagi konflik interpersonal ia bolah disebabkan oleh perasaan iri hati atau cmburu dengan kejayaan orang lain.

4. Dasar dan struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Konflik mungkin berlaku dalam soal struktur gaji. Contohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di antara struktur perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban tugas yang berlainan. Begitu juga dengan dasar sesebuah organisasi yang terlalu mementingkan keuntungan tanpa mempertimbangkan keselesaan tempat bekerja dan kebajikan pekerja.

Tanda-Tanda Wujudnya Konflik.
Tanda-tanda yang paling mudah untuk menentukan wujudnya konflik di antara dua atau lebih pihak adalah dengan terdapatnya rungutan-rungutan oleh sesuatu pihak.

Tanda-tanda lain yang menunjukkan wujudnya konflik dalam sesebuah organisasi adalah pekerja saling menyalahkan antara satu sama lain, wujudnya sabotaj antara individu atau jabatan, perasaan benci kepada individu atau jabatan, sering berlaku pertukaran pekerja atau pekerja itu ditukarkan dan prestasi pencapaian organisasi yang rendah.

Kesan Konflik
Konflik yang berlaku diantara dua atau lebih individu serta pihak boleh memberi kesan kepada pihak-pihak terbabit. Kesan ini boleh dibahagikan kepada dua iaitu kesan positif (konstruktif) dan kesan negatif (distruktif). Bagi kesan positif, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau prestasi sesuatu kerja akan meningkat.

Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi mengenai kelemahan yang terdapat dan sekirannya mereka berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Seterusnya ia menggalakkan berlakunya perubahan yang membina. Selain itu, konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiridan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan.

Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Oleh itu pihak tertentu seperti kaunselor dalam organisasi tersebut perlu memainkan peranannya untuk mencegah konflik daripada berlaku dan memulihkan keadaan sekiranya terdapat konflik yang mendatangkan kesan negatif.

Penyelesaian Konflik
Kaunselor atau orang atasan tertentu yang terdapat dalam sesebuah organisasi perlu mengetahui dan menguasai strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan sesuatu konflik terutamanya yang menghasilkan kesan negatif. Diantara strategi atau teknik yang perlu dikuasai oleh kaunselor atau orang atasan tertentu adalah :

1. Mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini akan mengurangkan pergaulan dan ini akan mengurangkan ketegangan di antara mereka. Langkah ini mempunyai lebih banyak keburukan dari kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh menyebabkan kurangnya interaksi dan pergaulan yang menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap negatif pihak pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan. Namun begitu langkah ini merupakan langkah yang baik jika ianya untuk sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada peluang untuk memenuhi keperluan kedua-dua pihak.

2. Kaedah difusi atau penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada pihak-pihak yang berkonflik. Melalui teknik ini kaunselor akan menyelesaikan perkara-perkara kecil yang menyebabkan konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan meredakan konflik yang berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua pihak sedar mengenai kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca konflik yang lebih besar. Keburukan strategi ini adalah punca konflik yang besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus dan menyebabkan keadaan yang lebih buruk.

3. Membawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasama melaui perundingan. Langkah ini adalah yang terbaik kerana melalui rundingan dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat pendirian masing-masing mengenai perkara yang menimbulkan konflik dan mengenalpasti pilihan yang paling sesuai untuk menyelesaikannya. Strategi ini walaupun yang terbaik namun adalah sukar untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik ke meja rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza atau punca konflik yang terlalu besar.

4. Penyelesaian melalui tolak ansur. Melalui strategi ini pihak-pihak yang berkonflik akan bertolak ansur dan sedia melakukan pengorbanan melalui rundingan. Contohnya majikan akan menaikkan gaji yang dituntut oleh pekerja dan pekerja pula memberi jaminan meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran. Strategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang meminta dan memberi kuasa atau pengaruh yang seimbang. Ini bererti andainya pihak yang meminta atau sebaliknya tidak mempunyai kuasa, penyelesaian sukar dicapai.

5. Strategi perbincangan melalui perwakilan. Melalui teknik ini pihak-pihak yang berkonflik akan menghantar wakil masing-masing ke meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi dan komunikasi serta sering berlakunya konfrantasi. Melalui perundingan ini perbincangan mengenai punca yang menyebabkan konflik serta tawar menawar akan berlaku. Biasanya strategi ini digunakan oleh kesatuan sekerja untuk menuntut sesuatu dari majikan seperti kenaikan gaji dan keselesaan tempat kerja.

6. Kaedah persaingan. Melalui kaedah ini salah satu pihak yang berkonflik akan cuba memenuhi matlamatnya dan tidak memperdulikan kehendak pihak lawannya. Melalui strategi ini konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah satu pihak lainmenyerah kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh pihak majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua pihak seimbang.

7. Kaedah penyesuaian. Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak lawannya melakukan penyelesaian mengikut kehendaknya. Biasanya kaedah ini dilakukan kerana pihak tersebut menyedari kesalahan dan kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa lawannya terlalu besar, mementingkan keharmonian atau penyelesaian segera dan mempunyai matlamat untuk menuntut sesuatu yang lebih besar pada masa depan.

8. Teknik pemerasan otak (diperkenalkan oleh Dr. Alex Osborn). Melalui teknik ini pihak-pihak yang terbabit akan berkumpul dan setiap ahli akan bersama-sama memikirkan dan memberi idea ke arah penyelesaian sesuatu konflik. Setiap ahli bebas mengemukakan idea masing masing dan cuma dikritik kemudian. Biasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki sesuatu dasar organisasi. Idea-idea yang dikumpulkan dan diperbincangkan sehingga cuma idea yang bernas sahaja dipilih.

9. Teknik senarai semakan. Melalui teknik ini pihak yang berkenaan akan menyenaraikan perkara-perkara dan keperluan kepada seuatu masalah. Butiran-butiran yang diprolehi akan dibandingkan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik dan diserahkan kepada subjek atau pihak yang berkenaan untuk menentukan jalan penyelesaiannya. Kelemahan teknik ini adalah banyak masa terbuang kerana memikirkan butiran yang tiada berkaitan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik.

10. Teknik Gordon, Melalui teknik ini perbincangan diadakan dalam satu kumpulan dan dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi tersebut sengaja tidak memahami masalah yang membawa kepada konflik dan membawa perbincangan tersebut ke arah pemerahan otak. Pengerusi akan memulakan perbincangan dengan perkara-perkara yang menimbulkan konflik. Tujuan teknik ini adalah untuk mendapat cuma idea yang bernas sahaja untuk menyelesaikan konflik.

No comments:

Post a Comment